引言
在人力资源管理的不断演变中，三个模型——传统人力资源六大模块、人力资源三支柱模型以及HR核心价值模型——对现代人才管理产生了深远的影响。本文将揭秘这三个模型的创始人，并探讨他们如何塑造了未来的人才管理。
一、传统人力资源六大模块
创始人：斯图尔特·沃特金斯（Stuart Wigley）
斯图尔特·沃特金斯在20世纪90年代提出了传统人力资源六大模块的概念，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效管理和员工关系。这一模型为人力资源管理工作提供了基础框架，使得HR工作更加系统化和专业化。
影响力
传统人力资源六大模块为HR工作提供了清晰的职能划分，有助于提升HR工作效率，但在应对快速变化的市场环境和人才需求时，其局限性也逐渐显现。
二、人力资源三支柱模型
创始人：戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
戴维·尤里奇在1997年提出了人力资源三支柱模型，即HR COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）和HR SSC（人力资源共享服务中心）。这一模型强调HR的职能应从传统的行政支持转向战略合作伙伴。
影响力
人力资源三支柱模型为HR工作提供了新的视角，使得HR更好地服务于企业战略和业务。该模型在互联网大企如腾讯、华为、阿里等得到广泛应用，推动了人才管理的变革。
三、HR核心价值模型
创始人：儒思崔晓光
儒思崔晓光在2013年提出了HR核心价值模型，该模型强调HR的能力应围绕公司战略和业务需求进行设计和提升。
影响力
HR核心价值模型为HR工作提供了更高的战略定位，有助于HR更好地发挥价值，推动企业实现可持续发展。
总结
三位创始人以其独特的视角和理念，为现代人才管理提供了重要的理论框架。在未来的发展中，这三大模型将继续影响和推动人才管理的变革。HR从业者应不断学习、创新，以适应不断变化的市场环境和人才需求。